Dress Code Discrimination in the Workplace

By: Taylor Bain

Questions around what is “appropriate” for womxn to wear are pervasive, especially when it comes to the workplace. Dress codes, a tool that allows employers to determine what is “appropriate,” are one area in particular that expose workers to sex- and gender-based discrimination. 

In Ontario, dress codes must comply with the Ontario Human Rights Code. Dress codes cannot undermine a worker’s “dignity and right to fully take part in the workplace because of Code grounds.” These grounds include sex (including pregnancy), gender identity, gender expression, disability, race, and religion. Where a dress code has sex-based differences, these differences must be legitimately supported by the job’s requirements. Examples of legitimate business interests include health and safety concerns, maintaining the corporate brand or professional look, and meeting organizational goals. Even with these rationales backing dress code policies, an employer cannot violate the Code.

Current examples of dress code discrimination

Caitlin Bernier was recently fired from an Alberta Honda dealership after wearing a tight-fitting long sleeve shirt to work. Ms. Bernier filed a human rights complaint claiming gender-based discrimination. Alberta Honda replied that their dress code applies to all workers equally. Yet, even where a dress code’s text applies to all genders, the dress code’s effects may restrict genders differently. 

Photo of Ms. Bernier wearing the outfit her employer found violated the company’s dress code. 

On a recent Arctic research expedition, female staff and passengers were not allowed to wear tight-fitting clothing. The institute implemented the policy after receiving sexual harassment allegations onboard. The institute stated the clothing policy would “ensure both adherence to standards of hygiene and occupational safety…as well as mutually respectful conduct.” Both overt and systemic sexism are common in science and technology fields.

In a broader example, the restaurant industry has left workers open to harassment through sexualized or gender-specific dress codes. For example, workers testified to being sent home for wearing pants, and employers not scheduling workers for not wearing low-cut shirts. Pervasive discrimination and harassment in the industry suggest workers tolerate this behaviour as “part of the job.” If a worker were to question their dress code, they could lose their “tips, shifts, or even their jobs.” These widespread harassment experiences are especially concerning when 22% of Canadians start out working in the food service industry.  

Dress codes can use sexist rationales and sexualize womxn’s bodies

On their face, dress codes may not seem discriminatory, but their effects and underlying rationale can impose additional burdens on workers. In all examples discussed here, dress codes are telling womxn to either show less of their bodies or more. Both approaches work to police and sexualize womxn’s bodies. 

First, dress codes can be written with the aim to prevent males from sexualizing womxn, such as in Ms. Bernier’s case and in the Arctic expedition example. The policies used in these instances follow flawed reasoning because both restrict what womxn can wear (for example, tight-fitting clothing) based on how male colleagues will respond. In Ms. Bernier’s case, she was told her crew neck made her “male colleagues uncomfortable.” With the Arctic expedition, the no-tight-clothing policy was instituted under the guise of “safety concerns” after various sexual assault allegations. When informing staff about the policy, the ship leaders stated there were “a lot of men” aboard the ship. As one woman aboard the ship described, the policy emphasizes “this idea that women should have to be responsible for managing the behaviour of men.”

Second, dress codes can be written to encourage womxn’s sexualization. As one woman in the restaurant sector explained, “[m]en think it’s ok in these restaurants to hit on [female servers] and make sexual comments, and I…think it is a direct result…of how we are presented to them.” When womxn are sexualized, they may face anxiety, depression, shame, eating disorders, and low self-esteem. Further, sexualized womxn are seen as “less than fully human, perceived to have less of a mind for thoughts or decisions and viewed as less deserving of moral treatment by others.” Workers are also objectified more when they “appear sexualized,” such as when wearing tight-fitting or revealing clothing and heavy makeup. 

Employers can take steps to avoid dress code discrimination

Responding to discrimination after it has taken place is not enough. As one expert explains, “A lot of the prevention of harassment and discrimination happens before an incident. [Prevention] happens because you have well-developed policies, you have a good culture and you enforce respectful communication.”  Similarly, Ontario’s Occupational Health and Safety Act clarifies that employers must prevent and appropriately respond to harassment, including harassment stemming from dress codes. 

The OHRC has outlined guidelines for employers to follow to ensure non-discriminatory dress codes: 

  1. “Allow for a range of dress/uniform options…
  2. [Do n]ot require any staff to wear sexualized, revealing or gender-stereotypical clothing.
  3. Make sure that all staff can choose from clothing options…
  4. Offer uniform sizes that fit a wide range of body types. 
  5. Make all dress code options available by default, rather than only offering certain options by request.
  6. [Do n]ot include grooming or appearance rules or expectations for women that are more onerous than those for men, or that are sexualized or based on stereotypical ideas of female attractiveness.
  7. Allow for a range of hairstyles, and not require a specific hairstyle unless it is a legitimate requirement of the job (e.g. food preparation).
  8. Specify that applicants or interviewees cannot be asked to identify what kind of uniform option they will choose to wear until they have been given an offer of employment.
  9. Include processes for handling dress code-related accommodation requests and complaints.
  10. Be communicated with and freely available to all staff.”

Increasing representation can also create better responses to sexism in the workplace. Examples include representation in leadership positions or including diverse voices in policy-writing. 

Workers deserve to feel safe and comfortable at work. Dress codes are not obstacles to this goal, but can be instrumental to it. What is “appropriate” will vary in different circumstances, yet policies that directly or indirectly burden womxn do not allow for the respect and dignity workers need from their colleagues or employers. 


Version française:

Discrimination du code vestimentaire sur le lieu de travail

Les questions sur ce qui est «approprié» pour les femmes à porter sont prévalentes, surtout en ce qui concerne le lieu de travail. Les codes vestimentaires, un outil qui permet aux employeurs de déterminer ce qui est «approprié», sont un domaine en particulier qui expose les travailleurs à la discrimination fondée sur le sexe et le genre.

En Ontario, les codes vestimentaires doivent être conformes au Code des droits de la personne de l’Ontario. Les codes vestimentaires ne peuvent porter atteinte à la «dignité et au droit d’un travailleur de participer pleinement au travail pour des motifs liés au code». Ces motifs incluent le sexe (y compris la grossesse), l’identité de genre, l’expression de genre, le handicap, la race et la religion. Lorsqu’un code vestimentaire présente des différences fondées sur le sexe, ces différences doivent être légitimement étayées par les exigences du poste. Des exemples d’intérêts commerciaux légitimes comprennent les préoccupations en matière de santé et de sécurité, le maintien de la marque d’entreprise ou de l’apparence professionnelle et la réalisation des objectifs organisationnels. Même si ces justifications appuient les politiques du code vestimentaire, un employeur ne peut enfreindre le code.

Exemples actuels de discrimination par le code vestimentaire

Caitlin Bernier a récemment été congédié d’un concessionnaire Honda de l’Alberta après avoir porté une chemise moulante à manches longues au travail. Mme Bernier a déposé une plainte relative aux droits de la personne alléguant une discrimination fondée sur le sexe. Alberta Honda a répondu que son code vestimentaire s’applique à tous les travailleurs de la même manière. Pourtant, même lorsque le texte d’un code vestimentaire s’applique à tous les sexes, les effets du code vestimentaire peuvent restreindre les sexes différemment.

Photo de Mme Bernier portant la tenue que son employeur a jugée contraire au code vestimentaire de l’entreprise.

Lors d’une récente expédition de recherche dans l’Arctique, le personnel féminin et les passagères n’étaient pas autorisés à porter des vêtements moulants. L’institut a mis en œuvre la politique après avoir reçu des allégations de harcèlement sexuel à bord. L’institut a déclaré que la politique vestimentaire «garantirait à la fois le respect des normes d’hygiène et de sécurité au travail… ainsi qu’une conduite mutuellement respectueuse». Le sexisme ouvert et systémique est courant dans les domaines de la science et de la technologie.

Dans un exemple plus large, l’industrie de la restauration laisse les travailleuses susceptibles au harcèlement par le biais de codes vestimentaires sexualisés ou sexospécifiques. Par exemple, des travailleuses ont témoigné avoir été renvoyés chez elles pour avoir porté des pantalons et certaines ont témoigné que leurs employeurs ne les mettaient pas à l’horaire car elles ne portaient pas des chemises décolletées. La discrimination et le harcèlement omniprésents dans l’industrie suggèrent que les travailleuses tolèrent ce comportement comme «faisant partie du travail». Si une travailleuse remettait en question son code vestimentaire, elle risquerait de perdre ses «pourboires, ses quarts de travail ou même son travail». Ces expériences de harcèlement généralisées sont particulièrement préoccupantes lorsque 22% des Canadiens travaillent dans l’industrie des services alimentaires.

Les codes vestimentaires peuvent utiliser des justifications sexistes et sexualiser le corps des femmes

À première vue, les codes vestimentaires peuvent ne pas sembler discriminatoires, mais leurs effets et leur justification sous-jacente peuvent imposer des charges supplémentaires aux travailleuses. Dans tous les exemples discutés ici, les codes vestimentaires disent aux femmes de montrer moins ou plus leur corps. Les deux approches ont pour but de réguler et sexualiser les corps des femmes.

Premièrement, des codes vestimentaires peuvent être rédigés dans le but d’empêcher les hommes de sexualiser la femme, comme dans le cas de Mme Bernier et dans l’exemple de l’expédition dans l’Arctique. Les politiques utilisées dans ces cas suivent un raisonnement erroné, car toutes les deux restreignent ce que les femmes peuvent porter (par exemple, des vêtements moulants) en fonction de la réaction de leurs collègues masculins. Dans le cas de Mme Bernier, on lui a dit que son chandail moulant mettait ses «collègues masculins mal à l’aise». Avec l’expédition dans l’Arctique, la politique de non-vêtements moulants a été instituée sous le principe de «préoccupations de sécurité» après diverses allégations d’agression sexuelle. En informant le personnel de la politique, les chefs de navire ont déclaré qu’il y avait «beaucoup d’hommes» à bord du navire. Comme l’a décrit une femme à bord du navire, la politique met l’accent sur «cette idée selon laquelle les femmes devraient être responsables de la gestion du comportement des hommes».

Deuxièmement, des codes vestimentaires peuvent être rédigés pour encourager la sexualisation de la femme. Comme l’a expliqué une femme du secteur de la restauration, «les hommes pensent que c’est normal dans ces restaurants de faire de flirter avec des serveuses et de faire des commentaires sexuels, et je … pense que c’est un résultat direct … de la façon dont nous sommes présenté à eux.» Lorsque les femmes sont sexualisées, elles peuvent faire face à de l’anxiété, de la dépression, de la honte, des troubles de l’alimentation et une faible estime de soi. En outre, les femmes sexualisées sont perçues comme «moins que pleinement humaines, perçues comme moins enclines à penser ou à prendre des décisions et considérées comme moins méritant un traitement moral par les autres». Les travailleuses sont également plus objectivés lorsqu’elles «semblent sexualisés», par exemple lorsqu’elles portent des vêtements moulants ou révélateurs et un maquillage épais.

 Les employeurs peuvent prendre des mesures pour éviter la discrimination en matière de code vestimentaire

Répondre à la discrimination après qu’elle a eu lieu ne suffit pas. Comme l’explique un expert, «Une grande partie de la prévention du harcèlement et de la discrimination se produit avant un incident. [La prévention] se produit parce que vous avez des politiques bien élaborées, vous avez une bonne culture et vous faites respecter une communication respectueuse.» De même, la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario précise que les employeurs doivent prévenir le harcèlement et réagir de manière appropriée, y compris le harcèlement découlant des codes vestimentaires.

La CODP a établi des lignes directrices que les employeurs doivent suivre pour garantir des codes vestimentaires non discriminatoires:

  1. «Permettez une gamme d’options vestimentaires / uniformes …
  2. [N’obligez] aucun membre du personnel à porter des vêtements sexualisés, révélateurs ou stéréotypés de genre.
  3. Assurez-vous que tout le personnel peut choisir parmi les options de vêtements …
  4. Offrez des tailles uniformes qui conviennent à un large éventail de types de corps.
  5. Rendre toutes les options de code vestimentaire disponibles par défaut, plutôt que de n’offrir que certaines options sur demande.
  6. [N’incluez pas] de règles ou d’attentes de toilettage ou d’apparence pour les femmes qui sont plus onéreuses que celles des hommes, ou qui sont sexualisées ou basées sur des idées stéréotypées de l’attractivité féminine.
  7. Permettre une gamme de coiffures et ne pas exiger une coiffure spécifique à moins qu’il ne s’agisse d’une exigence légitime du travail (par exemple, la préparation des aliments).
  8. Précisez qu’on ne peut pas demander aux candidats ou aux personnes interrogées d’indiquer quel type d’uniforme ils choisiront de porter tant qu’ils n’auront pas reçu une offre d’emploi.
  9. Inclure des processus de traitement des demandes et des plaintes d’accommodement liées au code vestimentaire.
  10. Être librement disponible pour tout le personnel. »

Une augmentation de représentation peut également créer de meilleures réponses au sexisme dans le lieu de travail. Les exemples incluent la représentation à des postes de direction ou l’intégration de diverses voix dans la rédaction des politiques.

Les travailleuses méritent de se sentir en sécurité et à l’aise au travail. Les codes vestimentaires ne sont pas des obstacles à cet objectif, mais peuvent y contribuer. Ce qui est «approprié» variera selon les circonstances, mais les politiques qui pèsent directement ou indirectement sur les femmes ne permettent pas le respect et la dignité dont les travailleuses ont besoin de la part de leurs collègues ou employeurs.

Published by Taylor Bain

I am a second year law student at the University of Ottawa Faculty of Law with an interest in employment law and enhancing women's voices.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: